Inklusive Welten
Transkript
"Willkommen zu einer neuen Folge von New Work Real Talk, dem Podcast, in dem wir hinter die Schlagworte schauen und über das sprechen, was in der Arbeitswelt wirklich zählt. Schön, dass ihr wieder dabei seid.
Heute widmen wir uns einem Thema, das vor allem dann auffällt, wenn es fehlt: Inklusion am Arbeitsplatz. Und das ist dringend notwendig.
Denn obwohl rund zehn Millionen Menschen in Deutschland mit einer Behinderung leben und davon viele mit unsichtbaren Einschränkungen, arbeiten viele Betriebe immer noch nicht barrierefrei oder inklusiv. Fast ein Viertel der Unternehmen beschäftigt keine einzige schwerbehinderte Person, obwohl sie gesetzlich dazu verpflichtet wären. Stattdessen zahlen sie lieber die Ausgleichsabgabe. Gleichzeitig gilt: 96 Prozent aller Behinderungen entstehen erst im Laufe des Lebens.
Das heißt, Inklusion betrifft nicht die anderen, sie betrifft uns alle. In der Realität prallen hier zwei Perspektiven aufeinander. Auf der einen Seite wirtschaftliche Interessen, Effizienz und unternehmerische Freiheit, auf der anderen Seite der gesellschaftliche Anspruch auf Teilhabe, Vielfalt und Gleichbehandlung. Beides wird oft als Gegensatz gedacht. Aber ist es das wirklich?
Um diese Spannungsfelder sichtbar zu machen, sind heute vier Gäste bei mir, die unterschiedliche Blickwinkel einbringen. Sie arbeiten an unterschiedlichen Standorten, weshalb die Audioqualität leicht abweichen kann.
Zum einen haben wir Daniela und Shantul. Sie sprechen über gesellschaftliche Verantwortung und Menschenrechte im Arbeitskontext. Auf der anderen Seite sind Dilek und Dilan. Sie beleuchten den Eigennutz aus juristischer, wirtschaftlicher und architektonischer Perspektive.
Gemeinsam fragen wir uns: Ist Inklusion am Arbeitsplatz eine moralische Verpflichtung, eine wirtschaftliche Strategie oder beides gleichzeitig?
Wir starten mit einem Fall, der zeigt, wie früh Diskriminierung entstehen kann, oft schon im Bewerbungsprozess. Daniela, du hast ein eindrückliches Beispiel mitgebracht."
Jeanine Kucharz
„Ja, ich möchte heute den Fall von Frau E. vorstellen.
Sie arbeitet seit vielen Jahren als Karikaturistin und lebt mit Multipler Sklerose, einer chronischen, nach außen kaum sichtbaren Erkrankung.
Als sie eine neue Stelle gesucht hat, war sie zunächst ganz offen mit ihrer Diagnose.
Trotz sehr guter Qualifikationen erhielt sie über zwei Jahre hinweg ausschließlich Absagen, immer mit vagen Begründungen. Beratungsstellen berichten, dass gerade bei unsichtbaren Erkrankungen unausgesprochene Zweifel an Belastbarkeit oder Verfügbarkeit mitschwingen.
Interessant ist: Als sie die Krankheit nicht mehr erwähnt hat, bekam sie sehr schnell eine Zusage. Das bestärkte ihre Annahme, dass sie zuvor diskriminiert wurde.
Sie arbeitet seit inzwischen über zehn Jahren hervorragend in diesem Unternehmen. Trotzdem vermeidet sie es, ihre MS offen anzusprechen, weil sie befürchtet, als weniger belastbar gesehen oder bei Projekten ausgeschlossen zu werden.
Der Fall zeigt deutlich: Rechtliche Rahmen allein reichen nicht aus. Wenn eine Leistungskultur herrscht, in der Erkrankungen als Makel gelten, entsteht Angst statt Chancengleichheit.“
„Das macht sehr deutlich, wie schnell Menschen schon im Bewerbungsprozess auf Barrieren stoßen, oft ohne dass Unternehmen sich dessen bewusst sind. Es zeigt aber auch, dass Inklusion nicht mit einer Stellenausschreibung beginnt, sondern mit einer Haltung.
Shantul, du hast dich genau mit diesem Spannungsfeld beschäftigt. Kannst du erklären, was wir unter Eigennutz und Gemeinwohl verstehen und warum diese Unterscheidung für das Thema Inklusion so wichtig ist?“
Daniela Pippèr
Jeanine Kucharz
„Eigennutz bedeutet in einfachen Worten, für den eigenen Vorteil zu handeln, während sich Gemeinwohl auf die Interessen aller richtet. Um das an einem Beispiel aus meinem Berufsfeld zu verdeutlichen: Wenn ich eine Jugendgruppe leite und sich die Jugendlichen ein Wochenendprojekt wünschen, müsste ich dafür zusätzliche Arbeitszeit an einem Samstag leisten.
Aus einer eigennützigen Perspektive würde ich sagen, ich möchte den Samstag lieber für mich nutzen. Aus der Perspektive des Gemeinwohls würde ich abwägen und sagen: Dieser Ausflug stärkt die Gruppendynamik oder ermöglicht Kindern Erfahrungen, die sie sonst nicht machen könnten.
Das zeigt gut, dass es bei Inklusion oft um Abwägungsprozesse geht: zwischen persönlichem Komfort, wirtschaftlichem Aufwand und dem Nutzen für viele. Genau diese Abwägung findet sich auch im Arbeitskontext wieder, besonders dort, wo Inklusion als zusätzliche Belastung wahrgenommen wird.“
Shantul Munir-Kahloon
„Danke für die Einordnung der Begriffe. Du hast mir grade einen Beispiel aus deinem Berufsfeld der sozialen Arbeit genannt. Bist du der Meinung, dass es Kompetenzen der sozialen Arbeit gibt, die wichtig für den betrieblichen Kontext auf Hinsicht der Chancengleichheit und Inklusionsförderung sind? "
„Im betrieblichen Kontext sind vor allem Kommunikations- und Beratungskompetenzen aus der Sozialen Arbeit wichtig. Sozialarbeiter*innen sind darin geschult, genau zuzuhören, zwischen unterschiedlichen Perspektiven zu vermitteln und Konflikte frühzeitig wahrzunehmen.
Dazu kommt eine ressourcenorientierte Haltung: Der Fokus liegt auf den Stärken und Potenzialen der Mitarbeitenden, nicht auf ihren Defiziten.
Wichtig sind außerdem Kenntnisse über soziale und rechtliche Rahmenbedingungen sowie die Fähigkeit, zwischen wirtschaftlichen Interessen eines Unternehmens und sozialer Verantwortung zu vermitteln.“
Jeanine Kucharz
Shantul Munir-Kahloon
"Wir haben gerade darüber gesprochen, wie Inklusion im Arbeitsalltag oft mit Entscheidungen und Zielkonflikten verbunden ist.
Dilek, du blickst aus juristischer Perspektive genau auf diese Stelle. Wo siehst du die größten Lücken zwischen dem rechtlichen Anspruch und der tatsächlichen Umsetzung von Inklusion im Arbeitskontext?"
Jeanine Kucharz
"Danke für die Frage. Wenn wir über Chancengleichheit im Arbeitsrecht sprechen, dann landen wir sofort in einem Spannungsfeld. Auf der einen Seite haben wir die gesellschaftliche Verantwortung, auf der anderen Seite die unternehmerische Freiheit. Und dieses Spannungsverhältnis zeigt sich schon auf verfassungsrechtlicher Ebene.
Das Grundgesetz verbietet in Artikel 3 die Benachteiligung von Menschen mit Behinderung und gibt dem Staat sogar einen Förderauftrag. Gleichzeitig schützt Artikel 12 die Berufsfreiheit der Arbeitgeber. Das heißt, beide Seiten haben verfassungsrechtlichen Schutz.
Das Bundesverfassungsgericht hat aber schon 1958 klargestellt, dass die unternehmerische Freiheit eingeschränkt werden darf, wenn es um überwiegende Gemeinwohlbelange geht. Und die Förderung von Inklusion als Ausdruck der Menschenwürde ist genauso ein Belang.
Auf einfachgesetzlicher Ebene haben wir dann zwei Regelungskomplexe, die zusammenwirken sollen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, also das AGG, schützt reaktiv vor Diskriminierung. Betroffene können Schadensersatz fordern, wenn sie benachteiligt wurden. Das SGB IX hingegen arbeitet proaktiv. Es verpflichtet Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen, fünf Prozent davon mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Wer das nicht tut, muss eine Ausgleichsabgabe zahlen, die kann bis zu 815 Euro pro Monat und unbesetztem Pflichtarbeitsplatz betragen.
Und dann haben wir noch die UN-Behindertenrechtskonvention, Artikel 27, die Chancengleichheit auf einem offenen Arbeitsmarkt als Menschenrecht festschreibt.
Das klingt erstmal nach einem starken rechtlichen Rahmen. Aber wenn man sich die Zahlen anschaut, sieht die Realität ganz anders aus. Im Jahr 2023 haben nur 39 Prozent der Arbeitgeber ihre Quote vollständig erfüllt. Und jetzt kommt der wirklich erschreckende Teil: 26 Prozent der Unternehmen beschäftigen keinen einzigen schwerbehinderten Menschen. Nicht einen.
Die Erwerbsquote von schwerbehinderten Menschen liegt bei nur 51 Prozent, während sie in der Gesamtbevölkerung bei fast 80 Prozent liegt. Die Arbeitslosenquote ist mit knapp 12 Prozent mehr als doppelt so hoch wie der Durchschnitt. Und das, obwohl viele Betroffene sehr gut qualifiziert sind.
Das Problem ist, dass das AGG als eines der schwächsten Antidiskriminierungsgesetze in Europa gilt. Die Klagefrist beträgt nur zwei Monate, ein Verbandsklagerecht fehlt komplett, und staatliches Handeln wird gar nicht erfasst. Die Ausgleichsabgabe? Die wird von vielen Unternehmen einfach als Betriebskosten einkalkuliert. Sie zahlen lieber, als inklusiv zu handeln.
Aus Sicht des Eigennutzes ist das Verhalten der Unternehmen also rational. Solange Inklusion als teuer wahrgenommen wird und die Sanktionen niedrig bleiben, wird sie nicht umgesetzt. Das zeigt ganz klar, dass die bisherigen Regelungen zu wenig Druck aufbauen und zu wenig Anreize bieten."
Dilek Mercimek
"Viele Unternehmen sagen, sie diskriminieren nicht. Aber was heißt gesellschaftliche Verantwortung in der Praxis wirklich, wenn es um Menschen mit chronischen Erkrankungen geht?"
"Daniela, wir haben jetzt viel über rechtliche Vorgaben gesprochen.
Reicht der rechtliche Rahmen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz deiner Meinung nach aus, um Menschen mit chronischen Erkrankungen wirklich vor Diskriminierung zu schützen?"
„Rein rechtlich schützt das AGG vor Diskriminierung wegen Behinderung, und es gibt klare Hinweise, dass auch bestimmte chronische Erkrankungen darunterfallen können.
Gleichzeitig ist die Lage kompliziert: Nicht jede chronische Krankheit ist automatisch als Behinderung anerkannt, und das führt zu Grauzonen, die Betroffene verunsichern.
Dazu kommt die Beweislast: Wer glaubt, wegen einer Erkrankung abgelehnt worden zu sein, muss das in der Praxis erst einmal nachweisen und genau hier scheitern viele. In der Sozialen Arbeit sehen wir deshalb: Es gibt formal Rechte, aber viele Menschen trauen sich nicht, sie zu nutzen, weil sie negative berufliche Konsequenzen fürchten.“
Jeanine Kucharz
Daniela Pippèr
Jeanine Kucharz
„Betriebe sind nicht nur Orte der Produktion, sondern zentrale Räume sozialer Teilhabe. Arbeitgeber*innen tragen deshalb aus meiner Sicht eine klare gesellschaftliche Verantwortung: Sie entscheiden mit darüber, wer Zugang zu guter Arbeit bekommt und wer systematisch draußen bleibt.
Es reicht eben nicht, irgendwo ins Leitbild ‚Wir diskriminieren nicht‘ zu schreiben. Es braucht konkrete Strukturen: diskriminierungssensible Auswahlkriterien, transparente Verfahren, Schulungen zu chronischen Erkrankungen wie MS und ganz klare Signale: ‚Wenn Sie etwas brauchen, um gut arbeiten zu können, sprechen Sie es an, das ist kein Makel.‘“
„Dilek, du hast die Ausgleichsabgabe angesprochen. Manche argumentieren, dass Unternehmen durch diese Zahlung ihre gesellschaftliche Pflicht erfüllen, quasi ein ‚Freikauf‘. Wie siehst du das aus rechtlicher Perspektive?“
Daniela Pippèr
„Das ist ein weit verbreitetes Missverständnis. Die Ausgleichsabgabe ist kein Ersatz für die Beschäftigungspflicht, sondern eine Sanktion für deren Nichterfüllung. Rechtlich gesehen bleibt die Pflicht zur Beschäftigung bestehen, die Abgabe soll lediglich einen finanziellen Ausgleich schaffen und Anreize setzen.
Das Problem ist: In der Praxis funktioniert dieser Anreiz nicht. Viele Unternehmen kalkulieren die Abgabe einfach als Betriebskosten ein. Sie ist für sie günstiger als der vermeintliche Aufwand einer inklusiven Personalstrategie. Das zeigt, dass die Abgabe in ihrer jetzigen Höhe keine echte Steuerungswirkung entfaltet.
Hinzu kommt: Die Ausgleichsabgabe fließt zwar in Förderprogramme für schwerbehinderte Menschen, aber sie ändert nichts an den strukturellen Barrieren im Bewerbungsprozess oder an der Unternehmenskultur. Man könnte sagen: Wer nur zahlt, kauft sich nicht frei, sondern erkauft sich das Recht, weiterhin auszugrenzen."
Dilek Mercimek
Jeanine Kucharz
„Wir haben jetzt gesehen, dass Gesetze allein nicht ausreichen und Inklusion oft an Strukturen scheitert.
Ein Bereich, der dabei häufig übersehen wird, ist der Raum selbst.
Dilan, du beschäftigst dich mit der Frage, wie Architektur Teilhabe ermöglichen oder verhindern kann. Welche Rolle spielt dabei der Eigennutz von Unternehmen?“
Jeanine Kucharz
„Eine sehr große Rolle. Inklusion am Arbeitsplatz wird häufig auf soziale oder rechtliche Aspekte reduziert, aber Räume selbst entscheiden darüber, ob Teilhabe möglich ist.
Barrierefreiheit wird in der Praxis oft nur als ‚Pflichtprogramm‘ verstanden: möglichst billig, möglichst spät im Prozess. Aber wirklich inklusive Architektur denkt Barrierefreiheit von Anfang an mit.
Das Spannende ist: Es profitiert nicht nur die Gesellschaft, sondern auch die Unternehmen selbst.
Inklusive Arbeitsräume führen nachweislich zu: weniger Fehlzeiten, höherer Zufriedenheit, geringerer Fehlerquote, besserer Orientierung, gesundheitsfreundlicheren Arbeitsbedingungen.
Und: 96 % aller Behinderungen entstehen im Laufe des Lebens. Das heißt: Jeder Arbeitgeber, jeder Mitarbeitende kann plötzlich betroffen sein.
Wenn Unternehmen inklusiv bauen und planen, handeln sie nicht nur sozial, sie handeln auch wirtschaftlich klug. Inklusion ist also letztlich auch ein Vorteil für die Organisation.“
Dilan Cezik
„Viele Unternehmen verbinden Barrierefreiheit sofort mit hohen Kosten oder großen Umbauten. Was lässt sich aus architektonischer Sicht mit vergleichsweise wenig Aufwand umsetzen, das den Arbeitsalltag spürbar inklusiver macht?“
Jeanine Kucharz
„Du hast beschrieben, dass Barrierefreiheit oft erst sehr spät berücksichtigt wird. Was geht architektonisch typischerweise schief, wenn Inklusion erst am Ende mitgedacht wird und wie müsste sie von Anfang an im Entwurfsprozess verankert sein?“
„Viele denken bei Barrierefreiheit sofort an teure Umbauten. Aber was Teilhabe im Büro wirklich verbessert, erfordert gar keinen großen Umbau.
Besonders wirkungsvoll ist zum Beispiel die Orientierung: klare Wegeführung, gute Beschilderung und starke Kontraste, damit man sich ohne Stress zurechtfindet.
Dazu kommen Akustik und Licht, also weniger Hall, gleichmäßige, blendfreie Beleuchtung.
Das hilft Menschen mit Hör-, Seh- oder Konzentrationsproblemen, aber letztlich auch allen anderen.
Und dann die Basics im Alltag: leicht zu öffnende oder automatische Türen, ausreichend Bewegungsflächen und flexibel nutzbare Arbeitsplätze, etwa höhenverstellbar. Das sind oft kleine Eingriffe, die sofort spürbar machen, ob ein Büro wirklich nutzbar ist oder nur theoretisch barrierefrei.“
„Wenn Barrierefreiheit erst am Ende eines Projekts berücksichtigt wird, rückt sie oft in eine rein technische Rolle. Dann geht es vor allem darum, formale Anforderungen zu erfüllen, statt qualitätsvolle Räume zu gestalten.
Das führt häufig zu nachträglichen Lösungen wie separaten Eingängen oder Sonderwegen, die zwar funktionieren, aber keine gleichwertige Nutzung ermöglichen und am Ende oft sogar teurer sind. Wird Barrierefreiheit dagegen von Anfang an mitgedacht, wird Inklusion Teil der grundlegenden Entwurfsidee.
Schon bei der Planung, wie Menschen ein Gebäude betreten, sich darin orientieren, arbeiten, einander begegnen oder Rückzugsorte finden, werden unterschiedliche Bedürfnisse früh berücksichtigt.
Das betrifft Aspekte wie Wegeführung, Raumgrößen, Akustik und Beleuchtung, aber auch flexible Strukturen, die sich an verschiedene Lebens- und Arbeitssituationen anpassen lassen.
Barrierefreiheit wird damit zu einem selbstverständlichen Bestandteil der Planung, genauso grundlegend wie andere zentrale Anforderungen.
So entstehen klare, durchdachte Räume, die dauerhaft für viele Menschen gut nutzbar sind, unabhängig von Alter, Mobilität oder individueller Situation.“
Jeanine Kucharz
Dilan Cezik
„Damit wird deutlich, wie viele Ebenen Inklusion hat: Haltung, Recht, Raum, praktische Umsetzung.
Und genau da wollen wir jetzt tiefer eintauchen. Die spannende Frage ist ja:
Geht es bei Inklusion eher um moralische Verantwortung oder vielleicht sogar um wirtschaftlichen Eigennutz?
Lasst uns gemeinsam darüber sprechen."
Dilan Cezik
„Weil wirtschaftliche Argumente allein Menschen nicht schützen. Der Fall von Frau E. zeigt: Selbst gute Leistung zählt erst, wenn Vorurteile überwunden sind. Ohne klare Haltung und ohne Bewusstsein bleiben Betroffene trotzdem benachteiligt.“
„Daniela, warum reicht es deiner Meinung nach nicht aus, einfach auf den wirtschaftlichen Nutzen zu setzen?“
Jeanine Kucharz
„Dilek, müssten aus deiner Sicht die Sanktionen stärker sein, damit Unternehmen wirklich handeln?“
Daniela Pippèr
Jeanine Kucharz
„Ja, auf jeden Fall. Die aktuelle Situation zeigt doch, dass freiwillige Maßnahmen und moderate Sanktionen einfach nicht ausreichen. Es gibt konkrete Reformvorschläge, die schon länger diskutiert werden. Zum Beispiel die Verlängerung der Klagefrist von zwei auf zwölf Monate, damit Betroffene überhaupt eine realistische Chance haben, ihre Rechte durchzusetzen. Oder die Einführung eines Verbandsklagerechts, sodass nicht jeder Einzelne alleine gegen große Unternehmen kämpfen muss.
Auch die Ausgleichsabgabe müsste deutlich erhöht werden. Wenn 815 Euro im Monat für ein Unternehmen weniger schmerzen als die vermeintlichen Kosten einer inklusiven Einstellung, dann stimmt das Verhältnis einfach nicht.
Aber ich möchte auch betonen, dass Recht allein nicht genügt. Selbst die beste Gesetzgebung bringt nichts, wenn die Unternehmenskultur nicht mitzieht. Es braucht einen grundlegenden kulturellen Wandel, der schwerbehinderte Menschen nicht mehr als Kostenfaktor betrachtet, sondern als Bereicherung für das Unternehmen und die Gesellschaft. Erst wenn dieses Umdenken gelingt, kann das normative Versprechen der Chancengleichheit auch in der betrieblichen Realität eingelöst werden."
„Und Dilan, kann Architektur Brücken schlagen zwischen Pflicht und wirtschaftlichem Nutzen?“
Dilek Mercimek
Jeanine Kucharz
„Ja, absolut. Architektur kann hier wirklich vermitteln. Gute Gestaltung sorgt dafür, dass niemand verliert.
Wenn Räume so geplant sind, dass sie unterschiedliche Bedürfnisse mitdenken, entsteht Teilhabe ganz nebenbei. Gleichzeitig bleiben Gebäude flexibel, gut nutzbar und zukunftsfähig.
Genau darin liegt für mich der Mehrwert: Gemeinwohl und Eigennutz kommen zusammen, ohne dass man sie gegeneinander ausspielen muss.“
„Vielen Dank an euch alle für diese offene und differenzierte Diskussion. Heute haben wir gehört, dass Inklusion am Arbeitsplatz weit mehr ist als ein rechtliches Muss: Sie braucht einerseits klare gesetzliche Rahmenbedingungen, aber genauso eine Unternehmenskultur, in der Vielfalt als Stärke verstanden wird.
Gleichzeitig wurde deutlich: Inklusion ist nicht nur ein gesellschaftlicher Auftrag, sondern auch ein wirtschaftlicher Vorteil. Sie sorgt für produktivere Teams, bessere Arbeitsbedingungen und langfristig für stabilere Organisationen.
Damit wird klar: Eigennutz und gesellschaftliche Verantwortung schließen sich nicht aus – sie können sich gegenseitig stärken.
Wer Inklusion ernst nimmt, ermöglicht echte Chancengleichheit und schafft eine Arbeitswelt, in der alle Menschen ihr Potenzial entfalten können.
Danke, dass ihr heute bei New Work Real Talk dabei wart. Ich hoffe ihr konntet etwas aus dieser sehr wichtigen Folge mitnehmen. Wir freuen uns, wenn ihr auch beim nächsten Mal wieder einschaltet.“
Dilan Cezik